为什么雇主需要接受共同的育儿假以减少性别薪酬差距

尽管自“同工同酬法”出台近50年，但今年有45%的公司报告性别工资差距有所增加，而在2018年，英国最大公司披露的数据显示，十分之八的公司向男性支付更多比他们的女同事。丹麦在2018年发表的关于英国，美国，丹麦和瑞典薪酬差距的研究表明，育儿方式影响了女性的收入，发现30%的性别工资差距在孩子出生后立即开始，约为20%在接下来的十年里。与此同时，最近的英国国家统计局数据发现，尽管起步相对平等，但当男性和女性都在30多岁时，90%的男性正在全职工作，而只有60%的女性表示，女性继续在整个职业生涯中承担起大部分照顾孩子的责任。

随着2017年强制性性别薪酬差距报告的引入，减少性别工资差距的责任感转向了雇主。解决这个问题的一种方法是让企业赋予父亲在养育子女方面更积极的作用。这可以通过鼓励共享育儿假(SPL)来实现。SPL于2015年4月开始实施，允许一对夫妇在生完孩子后的第一年分开长达50周的休假和最多37周的工资，旨在鼓励父母更平等地分担照顾儿童的责任。

然而，吸收仍然很低 - 最近由PowWowNow委托研究发现，自2015年以来，只有十分之一的父亲使用过SPL。尽管如此，85%接受调查的父亲表示，他们希望在第一年有更多时间照顾孩子，其中八分之一的人希望在孩子的日常生活中扮演更积极的角色。工作压力是父亲认为阻止他们花费尽可能多的时间与他们想要的最大因素，而另外三分之一的人报告说他们没有能力负担SPL，五分之一的人表示他们不知道他们有权在时间。另有19%的受访者表示不想离开他们的伴侣。

如果雇主要激励更多的父亲参加SPL，那么他们必须对男性在因育儿原因休假时享有的权利更加透明。这可以通过制定内部活动来教育员工了解他们可以使用的选项，确保在他们加入公司时为工人提供足够的SPL信息，并积极地为即将到来的父亲提供培训。由于围绕着男性在育儿方面所扮演的角色的文化耻辱仍然普遍存在，这些策略可以帮助男性更多地意识到共享育儿假的存在，并且更有可能放心地讨论他们的选择，而不是自己积极地研究这个话题。

企业还需要通过制定支持男性休假来照顾孩子的政策来更加积极主动。这些措施包括确保男女在生孩子的第一年可以享受同等的休假。这可能有助于消除一些经常导致男性继续工作的财务差异。为SPL提供同等报酬甚至高于法定工资的雇主将使该选择对家庭更具吸引力，并允许男性更多地参与照顾他们的新生儿。

雇主可以更好地授权父亲在照顾孩子方面发挥更积极作用的另一种方式是为返回工作的父母提供更好的支持。与回归的母亲或父亲一起制定可实现的目标并避免给工人施加不必要的压力可能意味着新父母在工作时感到受到支持，并且在需要照顾孩子时更不害怕抽出时间。

灵活的工作也是建立工作场所的重要策略，使父母能够平衡家庭和工作生活。通过制定灵活的工作政策并根据具体情况与员工合作创建最符合其个人需求的定制工作计划，企业可以让新父母更轻松地适应工作中的儿童照顾承诺。

有十分之九的父亲报告说，在出生后的第一年里，为了照顾孩子，他们的工作时间对他们的家庭生活产生了积极的影响，很明显能够承担更多儿童保育责任的父亲可能会对他们在家中的角色感到高兴。通过制定激励更多男性承担更大父母角色的策略，雇主可以开始缓解工作场所的性别差异，并支持培养更有动力的员工队伍。